روان کاوی در برابر روان سنجی

روان کاوی در برابر روان سنجی
 
 اکثر ابزارها و موضوعهای روش شناختی خاصی که در قسمتهای پیشین مطرح شدند، بعداً به طور مفصل تر مورد بحث و بررسی قرار خواهند گرفت. با وجود این، درباره ی رابطه ی فعلی بین این دو جریان عمده ی تاریخی - یعنی، روان کاوی و روان سنجی- و رویکردهایی که آنها در حوزه ی ارزیابی ایجاد کردند، یعنی، فن فرافکن و پرسشنامه ی خودسنجی چه می توان گرفت؟ از مدتها پیش، طرفداران این دو جریان گرایش پایداری را در یک سوگیری هیجانی منفی قوی نسبت به کارکردهای یکدیگر نشان داده اند. این گرایش بی شک در سال 1939 با کاربرد اصطلاح فرانک تحت عنوان "فنون فرافکن" فزونی گرفت. به اعتقاد وی، این ابزارها شاخصهای غیر مستقیمی از ساختار شخصیت را به دست می دهد و اینکه پرسشنامه های سنتی این زمان با زمینه های واقعی شخصیت انطباق نداشتند.
 مهمترین نتیجه ی رشد و گسترش این دیدگاههای متضاد، از بین رفتن تبادل بالینی و علمی بین این دو جناح مخالف و ناباورسازی خاصی بوده است که احتمالاً می توانست موجب پیشرفت کل فرایند ارزیابی شخصیت شود. کوششهای روش شناختی چندی نظیر فن لکه های جوهر هولتزمن (هولتزمن، تورپ و اسوارتز و هرون، 1961)، پرسشنامه ی مکانیسمهای دفاعی (ایلیویچ و گلیزر، 1986)، تکلیف جمله های ناتمام (مک آرتور و رابرتز، 1982) برای یکپارچه سازی این دو سنت یا جریان صورت گرفته است. با وجود این، این کوششها شور و اشتیاق ناچیزی را در هر دو جناح ایجاد کرد.

تأثیر روان شناسی صنعتی و حرفه ای
 
 در حالی که روان شناسان بالینی چه از طریق پرسشنامه ها و چه از طریق روشهای فرافکن تلاشهای خود را در جهت جستجو و ارزیابی ناسازگاریها معطوف کرده بودند، علاقه به ارزیابی سایر جنبه های شخصیت انسان نیز گسترش می یافت. به ویژه ارزیابی آن دسته از ویژگیهای غیرمهارتی که ممکن بود بر موفقیتهای شغلی مؤثر باشند. گرچه غالباً ناسازگاری به خودی خود به عنوان عامل مهمی در تعیین شکست شغلی در نظر گرفته می شد، ولی به طور خاص علاقه ی محققان بر مطالعه ی آن دسته از عواملی که در شرایط عملکرد بهنجار، انتخاب شغل افراد و موفقیت و رضایت شغلی دراز مدت آنها را تعیین می کرد، متمرکز شده بود.
 برگه ی سفید علاقه ی شغلی استرانگ(63) ( این پرسشنامه، اکنون پرسشنامه علاقه ی استرانگ نامیده می شود) که قبلاً ذکر آن رفت، در اصل در سال 1927 با مقایسه ی تجربی توصیف علایق افراد موفق در مشاغل گوناگون گسترش یافت. استرانگ از کارکنان مشاغل گوناگون خواست تا اولویت فعالیتهای خود را از میان فعالیتهایی مانند دیدار از یک موزه ی هنری و کلکسیون بیان کنند، و توانست تعدادی از علاقه ها راکه به طور معنی داری با موفقیت در مشاغل خاصی همبستگی داشتند، معین کند. وی چنین استدلال کرد که اگر اشخاص موفق در یک شغل را بتوان بر اساس توصیف علایق شان مجزا کرد، می توان نتیجه گرفت که اشخاص دیگر با علایق مشابه به احتمال بیشتری در همان شغل موفق تر از افرادی خواهند بود که علایق متفاوتی دارند. بیش از 60 سال تحقیق با ابزار استرانگ و ابزارهای مشابه آن، نشانگر حمایت قابل توجه از این فرضیه ی اساسی بود. به این ترتیب، استفاده ی روزمره از برگ سفید علاقه شغلی استرانگ و تعدادی از پرسشنامه های علاقه نظیر آن توسط مشاوران حرفه ای برای ارایه راهنمایی شغلی و روان شناسان صنعتی در زمینه ی اهداف گزینشی آغاز شد.
 روان شناسان حرفه ای و صنعتی ارزیابی متغیرهای دیگری را نیز آغاز کردند. برای مثال، در زمینه ی عملکرد شغلی مؤثر در بین اشخاصی که سطح توانایی تقریباً برابری داشتند، تفاوتهای فاحشی پیدا شد. به نظر می رسید در کسانی که عملکرد خوبی داشتند نسبت به آنهایی که از عملکرد ضعیفی برخودار بودند، سایق و انگیزه ی پیشرفت قوی تری وجود داشت. امید آن می رفت که ارزیابی چنین ویژگیهایی موجب پیشرفت امر مشاوره و شیوه ی گزینش شود. مک کللند(64)، اتکینسون(65)، کلارک(66) و لاول(67) (1953) در پاسخ به نیاز موجود در این زمینه ی خاص، بر مبنای آزمون اندریافت موضوع برای انگیزه ی پیشرفت یک طرح نمره گذاری با اعتبار بالا ساختند. اصلاح طرح اولویت ترجیح شخصی ادواردز(68) (ادواردز، 1959، 1953) با استفاده از یک رویکرد پرسشنامه ای، پاسخ دیگری بود به نیاز آن دسته از ابزارهای ارزیابی ای که جنبه های انگیزشی در بین اشخاص عادی را اندازه گیری می کردند.
روان شناسان به تدریج دریافتند که اشخاص هر چه بیشتر از نردبان ترقی شغلی بالا می روند - از خط پایه ی کارگری تا نقشهای نظارت و سرپرستی و رتبه ی مدیریت - روابط بین فردی اهمیت بیشتری در موفقیت پیدا می کند. بنابراین، لزوم ارزیابی عوامل بین فردی به عنوان بخشی از کارهای جاری روان شناسان در انتخاب و رشد مدیریت آغاز شد. پرسشنامه های مداد و کاغذی سابق با تمرکزشان بر آسیب شناسی روانی برای چنین مقاصدی کاملاً نامناسب بودند، و نسل جدیدی از پرسشنامه ها با بهره گیری از جنبه های کارکرد روان شناختی کنونی از قبیل جامعه پذیری، سلطه گری، انعطاف پذیری و ابعاد مختلف الگوهای بین فردی گسترش یافت. ابزارهایی که به طور نسبی منشأ ایجاد آنها بر حسب نیاز، روان شناسی صنعتی و حرفه ای بوده است، عبارت اند از: پرسشنامه ی روان شناختی کالیفرنیا (گوف(69)، 1987 و 1957)، و مقیاسهای نحوه ی شکل گیری روابط بین فردی (FIRO)(70) تهیه شده به وسیله ی برگه ی تحقیق.
شخصیت شوتز(71) (1967) و جکسون(72) (1974- 1967)، پرسشنامه ی شخصیتی جکسون (جکسون، 1967)، نیمرخ زمینه یابی اجرایی(73) (لانگ و کراک(74)، 1983)، و پرسشنامه شخصیت هوگان(75) (هوگان، 1992).
 دستاورد دیگر دنیای واقعی کار مشاهده این مطلب بود که اطلاعات تاریخچه ی شخصیتی موجود در برگه ی گزینش شغلی در پیش بینی موفقیت شغلی برخی از مشاغل ارزشمند است. این یافته موجب افزایش ارزش برگه ی اطلاعات زندگی نامه ای(76) شد (انگلند(77)، 1961)، که خود عاملی بود برای روی آوردن به "آزمون" روان شناختی در ارزیابی.
 با کمی اغماض می توان گفت که استفاده از اطلاعات زندگی نامه ای برای اهداف بالینی بخوبی جا افتاده است؛ مثلاً، مقیاس پیش بینی پیامدهای اسکیزوفرنی فیلیپس(78) (1953) روشی بود برای برآورد میزان تأثیر ناخوشی قبلی بیمار روانی از طریق بررسی مطالب موجود در ارزیابیهای تشخیصی تاریخچه ی زندگی بیمار، به خصوص آن دسته از رفتارهایی که رابطه ی جنسی با جنس مخالف را شامل می شوند. همچنین مدت زیادی اطلاعات زندگی نامه ای در گسترش جدولهای پیش بینی(79) پایه مورد استفاده قرار می گرفته است، به این منظور که پیش بینی کند اگر یک زندانی با قید ضمانت آزاد شود، چقدر احتمال دارد تعهدات خود را زیر پا بگذارد (بارگس(80)، 1928). نظر به نقش محوری اطلاعات زندگی نامه ای در کار سلامت روانی حرفه ای، بسیار جای تعجب است که استفاده از این نوع ابزار بالینی سابقه ی چندان وسیعی ندارد. مطالعه ی مقدماتی بریگز(81) و دیگران (1959) نشان داد که چنین ابزارهایی می توانست گسترش یابد و در موقعیت بالینی مؤثر باشد.
رویکرد دیگر ارزیابی شخصیت که قبلاً توضیح داده شد، روش نمونه گیری رفتاری است که پیشگام آن گالتون (1884) بود. در این روش رفتارهای مورد نظر تحت شرایط کنترل شده در آزمایشگاه فراخوانی می شوند. فرضیه ی اساسی اولیه در این رویکرد ساده و صریح است: تکرار یا تسهیل انگیزش رفتار در شرایط آزمایشگاهی با تکرار وقوع رفتار در شرایط زندگی واقعی مرتبط است.
 شاید اولین تلاشهای شناخته شده در به کارگیری رویکرد نمونه گیری رفتار کاری باشد که هارتشورن و می(82) (1928) در مطالعات خود درباره ی صداقت و تزویر(83) انجام دادند. یک کاربرد پیچیده از این رویکرد در عملکرد مرکز ارزیابی(84) یافت شده است که به منظور دستیابی به درک بهتر گروههای ویژه، یا گزینش داوطلب برای مشاغل سخت و سطح بالا طراحی شده است. کاربرد این روش برای ارزیابی گروه خاصی از اشخاص، مثل معمارها، یا ریاضیدانها بود که پیشگامان آن روان شناسان مؤسسه ی ارزیابی و تحقیق شخصیت IPAR در دانشگاه کالیفرنیا بودند. تحقیق آنها (مک کللند، 1975) حاکی از وجود گرایش شدید به حمایت از این نوع رویکرد نمونه گیری رفتاری پیچیده بوده است.
 یکی از نخستین کاربردهای روش مرکز ارزیابی برای انتخاب اشخاص در اداره ی خدمات استراتژیک آمریکا، پروژه ی ارزیابی در خلال جنگ جهانی دوم بود (ارزیابی افسران OSS،1948)، جایی که در آن افراد برای اعمال جاسوسی و ضد اطلاعات انتخاب می شدند. در این روش، داوطلبان برای مدت روز در گروههای کوچک گرد هم می آمدند و به وسیله ی گروهی از ارزیابها از مکانی دور از چشم داوطلبان یا از مرکز ارزیابی مورد ارزیابی قرار می گرفتند. در این شیوه انواع مختلفی از اطلاعات، نظیر آزمونهای روان شناختی و نسخه های مصاحبه در اختیار هیئت ارزیابی قرار می گرفت، اما آنچه منحصر به فرد به نظر می رسید مشاهده ی شرکت کنندگان در انواع متنوعی از آزمونهای موقعیتی بود که به عنوان نمونه های جایگزین شده از کارهای واقعی که باید انجام می دادند، طرح شده بود؛ مثلاً، یکی از آزمونهای موقعیتی که به منظور ارزیابی (OSS)(85) در اداره خدمات استراتژیک طرح شده بود یک مصاحبه ی تحت فشار بود که در آن پژوهشگران باید سعی می کردند داستان سرپوشیده ای را که داوطلب مطرح کرده بود، تفسیر کنند. علی رغم مشکلات فراوان، داده های به دست آمده نشان داد که همکاری مرکز ارزیابی در انتخاب جاسوسها تأثیر مثبتی داشته است. از میان مشکلات متعددی که این رویکرد به همراه دارد، مشکل چگونگی به فهرست در آوردن رفتارهای بسیاری که باید ارزیابی شوند (مثل درجه بندیها و نمره گذاریهای آزمون)، چگونگی ترکیب این رفتارها به منظور تعیین یک پیش بینی کننده واحد و چگونگی تهیه مقیاسهای ملاک را می توان نام برد. تفت(86) (1959) خلاصه جالب و روشنی از موضوعهای بسیاری که درباره رویکرد روش چندگانه ارزیابی و گزینش وجود داشت، تهیه کرد.
 تجربه اداره خدمات استراتژیک (OSS) آمریکا تقریباً انگیزه ای شد برای طرح یک روش ارزیابی چندمنظوره جهت مطالعه روند گزینش اشخاص در حرفه روان شناسی بالینی (کلی و فیسک(87)، 1951؛ کلی و گلدبرگ(88)، 1959). اما نتایج آن ناامید کننده بود. با در نظر گرفتن میزان موفقیتهای حرفه ای بعدی به عنوان ملاک، نه اندازه گیری فردی و نه میزانهای ترکیب شده، هیچ کدام پیش بینی کننده های سودمندی نبودند. مجریان این روش ارزیابی در توضیح این شکست نسبی اظهار داشتند که آزمودنیهای شرکت کننده از قبل در سطح بالایی انتخاب شده بودند و در تعدادی از جنبه های مهم تقریباً یکدست (همگون) بودند و این عوامل، همبستگی به دست آمده را کاهش می داد. مطالعه مشابهی با نتایج امیدوارکننده تر به وسیله هولت(89) و لابورسکی(90) (1958) گزارش شده است که آزمودنیهای آن دانشجویان روان پزشکی بوده اند.
 روش علمی مرکز ارزیابی در سطح وسیعی به عنوان یک شیوه انتخاب در گزینش و رشد مدیران سطح متوسط پذیرفته شده است. بر اساس کارهای انجام شده در شرکت تلگراف و تلفن آمریکا (بری و گرانت، 1966) نشان داده شده است که این روش پیش بینی های معتبر و با ثباتی را در تعیین میزان موفقیت شغلی انجام می دهد (بری(91)، 1982؛ تورنتون (92) و بیهام(93)، 1982). این پیش بینی ها بر اساس موقعیتهای انجام شده اند که تا حدود زیادی با زندگی واقعی مرتبط است. یک امتیاز رویکرد نمونه گیری رفتاری این است که به میزان نسبتاً بالایی مورد قبول شرکت کنندگان قرار گرفته است، امتیاز دیگر این است که اعتبار پیش بینی و اعتبار واقعی آن موجب شده است تا اعتراضات قانونی مبنی بر قانون گذاری فرصت شغلی برابر در مورد آن کمتر صورت گیرد. در فصل 8 تحقیقاتی را که نشانگر برتری روش ارزیابی چندگانه است مورد بحث قرار خواهیم داد و در فصل 9 به تفصیل در این مورد بحث خواهیم کرد.
 
تأثیر رفتارگرایی جدید
 
 روان شناسی علمی آمریکا در مسیر اصلی خود همواره گرایش به رفتارگرایی داشته است، اما در دهه های 1960و 1970 حرکت شدیدی در گسترش این جهت گیری به سوی روان شناسی بالینی مشاهده می شود. این حرکت به طور گسترده ای همراه با ظهور اصلاح رفتار و درمان رفتاری و همچنین لزوم ارزیابی شخصیت بوده است. مقیاسهای ساخته شده به وسیله کسانی که روی مشاغل سنتی کار می کنند، چه بر مبنای پرسشنامه گزارش شخصی و چه بر مبنای روشهای فرافکن به وضوح بر اهمیت ساختار شخصی یا استعداد درونی قبلی فرد تأکید داشته اند. در این زمینه علاقه کمتری برای در نظر گرفتن تعیین کننده های موقعیتی یا زمینه ای رفتار فرد وجود داشته است. در ارزیابیهای سنتی عمدتاً فرض بر این بوده است که همه آن چیزی که برای پیش بینی رفتارهای آینده ضروری می نماید، نوعی فهم از شخصیت است که اشاره به حالتهای درونی دارد.
 روان شناسان رفتارگرا برای پیش بینی های صریحتر و به طور اخص، برای یک مطالعه فراگیر از شرایط محیطی که برای انگیختن رفتار خاصی لازم است، بسیج شده اند (میشل(94)، 1968، 1977). بسیاری از روان شناسان رفتارگرا نیز معتقدند که اظهارات شخصی و پیش بینی های فرد، اغلب به همان دقت رفتار فرد را پیش بینی می کند که ارزیابیهای غیرمستقیم و گران قیمت تر به وسیله سنجشگران آموزش دیده شخصیت انجام می گیرد. در پدیدارشناسی نیز چنین استدلالی وجود دارد. در مکتب پدیدارشناسی، اعتقاد بر این است که تعیین کننده قطعی رفتار شخص در یک موقعیت به میزان آگاهی فرد از وابستگیهای رفتاری در آن موقعیت بستگی دارد، و تنها خود فرد است که به این آگاهی دسترسی دارد.
ویژگی مهم دیگر رویکرد رفتارگرایی تأکیدی است که این دیدگاه بر رفتار فرد دارد یا آنچه فرد در موقعیتهای گوناگون انجام می دهد است، و نه بر حالت روانی یا ماهیت شخص. از این رو، روان شناسان رفتارگرا به جای اتکا به آزمونهای شخصیت و انتشار تجاری آنها، ابزارهای اندازه گیری خاصی را ترجیح می دهند که تا حد امکان از لحاظ رفتاری دقیق و با جزئیات همراه باشند؛ مثلاً، در یک نمونه ساده قدیمی به منظور اندازه گیری ترس، مجموعه ای از محرکهای بالقوه ترس آور شناسایی و یک نمونه جایگزین شده از آن موارد انتخاب و با استفاده از روشهای مختلف به فرد ارایه شد. در اندازه گیری میزان ترس از مار مواد آزمون عبارت بودند از: نسخه های دست نویس در خصوص مار، اسلاید مار، تصاویر یا فیلم مار، تصورات ذهنی روشن از مار، و مارهای واقعی (لانگ(95) و لازوویک(96)، 1987). روشهای مشابهی برای ارزیابی در حیطه روابط بین فردی مثل اختلافات زناشویی و مشکلات والد - فرزندی تهیه شده است ( اُلری و ویلسن، 1987). شباهت این روش با روش مرکز ارزیابی در رویکرد نمونه گیری رفتار کاملاً آشکار است. کاربرد آنها هم فرضیه مشابهی دارند که در آن رفتارهای نهفته یا پنهان از قبیل افکار و احساسات به عنوان پاسخهای مشابه با رفتارهای بیرونی یا آشکار در نظر گرفته شده اند و تحت تأثیر قوانین حاکم بر رفتارهای بیرونی قرار دارند (تورسن(97) و ماهونی(98)، 1974). زمینه رشد و ارزیابی رفتاری با جزئیات در فصل 5 مورد ملاحظه قرار گرفته است.
 
تجدید حیات روان شناسی صفات
 
 طی بیش از صد سال گذشته، بسیاری از مکاتب مطالعه کننده رفتار انسان در این مورد به توافق رسیده اند که مبانی شخصیت انسان را می توان در قالب چند اصطلاح محدود از صفات یا ویژگیهای شخصیتی به بهترین نحو بیان کرد. در این نوع رویکرد می توان به وسیله توصیف میزان هر صفت در فرد برای همه افراد یک ابزار سنجش شخصیت ساخت. اصطلاحاتی نظیر روان شناسی قوای ذهنی(99)، منش(100) و سرشت(101) همه متعلق به این رویکرد کلی به شخصیت هستند. در رویکرد صفات دو سؤال اساسی مطرح است:
 1- تعداد صفات اصلی چند تاست، و این صفات کدام اند؟
 2- این صفات را چگونه می توان ارزیابی کرد؟
 در دهه های 1940 و 1950 افرادی مثل ترستون (1949، 1951)، گیلفورد (1940، 1947)، گیلفورد و مارتین (a1943 و b1943) ، آیزنک (1952 و b1953) و کتل (1946، 1950) به سؤال اول پاسخهای مختلفی داده اند. در دو دهه بعد از آن، با افزایش محبوبیت روان شناسی رفتارگرایی و تأکید آن بر محیط و موقعیت به عنوان علل تعیین کننده رفتار انسان، روان شناسی صفات رو به افول گذاشت (میشل، 1968). اما از آن زمان به بعد مجدداً به نفع رویکرد روان شناسی صفات فعالیتهای عمده ای اتفاق افتاد، زیرا با تحقیقات کاملتر درباره تعریف و اندازه گیری صفات این رویکرد مورد حمایت قرار گرفت و نتیجه آن پیدایش الگوی پنج عاملی شخصیت(102) و شاخه های وابسته به آن بود (دیگمن(103)، 1990؛ گلدبرگ(104)، 1993؛ ویجینز(105) و پینکاس(106)، 1992). از طریق این الگوی ساختاری ساده، پژوهشهای جاری در صدد کشف رابطه بین صفات اساسی و اختلالات شخصیت (کوستا(107) و وایدیگر(108)، 1992)، کاربرد الگوهای چرخشی(109) صفات (پینکاس و ویجینز، 1990)، موضوع وسعت(110) صفات و ساختار سلسله مراتبی آنها (هامپسون(111)، جان و گلدبرگ، 1986)، و تداوم صفات در گستره زندگی (کوستا و مک کرای(112)، 1986) برآمدند.
 پرطرفدارترین پاسخ به این سؤال که چگونه صفات قابل اندازه گیری هستند، سالهاست یکسان و بدون تغییر بوده است: با استفاده از تحلیل عوامل و شاخه های مربوط به آن، در واقع گرایش مجدد به الگوهای صفات شخصیتی همزمان با رشد سریع روشهای آماری چند متغیری توسعه یافته است، از قبیل روش تحلیل عاملی تأییدی(113) که با دستیابی به تکنولوژی رایانه ای پیشرفته امکان پذیر شد. بنابراین، به واسطه پرسشنامه های شخصیتی چندعاملی، الگوهای صفت شخصیتی خاص و روشهای ارزیابی آنها، به طور همزمان گسترش یافتند، و اکنون چندین آزمون بر مبنای الگوی پنج عاملی تهیه شده است (مانند کوستا و مک کرا، b1992 و هوگان، 1986، 1992). در فصل 3 در این باره توضیحات مفصلتری داده شده است.

تأثیر ژنتیک رفتار
 
 تا اینجا دیدیم که چگونه نظریه ها یا الگوهای شخصیتی دارای جهت گیری صفات، با استدلالهای قوی خود برای ارزیابی شخصیت، در محدوده خود به اقتداری قوی دست یافته اند. به طور کلی، در نظریه های صفات غالباً فرض بر این بوده است که صفات از اساس زیستی برخوردارند. به عنوان مثال، گالتون (1884) به ارثی بودن صفات معتقد بود و جمجمه شناسی گال با تواناییهای ذهنی رابطه مستقیم داشت. پس از آنها کاتل(114) و آیزنک(115) (1960) نیز دیدگاههای مشابهی را بیان کردند، که در پژوهش باس و پلومین هم وجود داشته است.
 دیدگاهی که معتقد است مبانی ژنتیک و زیستی تعیین کننده شخصیت هستند، حداقل در جامعه آمریکا طرفداران چندانی ندارد، زیرا این دیدگاه هوش را جزو ژنتیک و ذات انسان می داند. در حالی که بر اساس سنت آمریکاییها همه افراد با استعداهای یکسانی به دنیا می آیند، و اعتقاد بر این است که ما می توانیم هرچه می خواهیم بشویم، به شرط آنکه برای دست یافتن به آن زمان کافی داشته باشیم و به قدر کافی تلاش کنیم. این دیدگاه در روان شناسی رفتارگرا انعکاس یافته است، زیرا رفتارگرایی هم، به جای تکیه بر استعداد قبلی به عنوان علت رفتار، بر محیط نیز تأکید دارد.
 با آغاز مطالعات درباره دوقلوها در اواسط دهه 1970 شواهد پژوهشی نشان داد که بیش از نیمی از تغییرات صفات اصلی شخصیتی مربوط به عوامل ژنتیک است (لوی هلین و نیکولز(116)، 1976؛ تلگان(117) و همکاران، 1988). گرچه درباره سن بروز این تأثیرات ژنتیک و قابلیت اندازه گیری آنها جای بحث است (پلومین، کون(118)، کری(119)، دفرایز(120) و فالکر(121)، 1991). در واقع، به نظر می رسد تأثیر عوامل ژنتیک بر شخصیت امروزه بخوبی جا افتاده است (هیث، 1991).
این یافته های پژوهشی نشان می دهند که شخصیت قابل ارزیابی است؛ زیرا:
 1- یافته های مورد بحث، این باور را که برای شخصیت یک استخوان بندی یا ساختار اساسی اصلی وجود دارد، تقویت می کنند.
 2- آنها احتمال اندازه گیریهای روان شناختی یا زیست شناختی را قوّت می بخشند، یا حداقل رابطه مفاهیم اساسی شخصیت را با مفاهیم زیست شناختی توضیح می دهند.
 3- جدایی صفات و مزاجها(122) را کمتر می کنند و آنها را به یکدیگر نزدیک می سازند، و برای آن دسته از الگوهای رفتاری که اساس فطری دارند، اصطلاح عرف (123) را به کار می برند.
 4- بر این عقیده هستند که صفات شخصیتی در گستره زندگی تداوم دارند (کوستا، مک کری و آرنبرگ(124)، 1980) و از استقبال کنونی برای به کارگیری ابزار ارزیابی شخصیت بر اساس الگوهای صفات، حمایت می کنند.
 
تأثیر روان شناسی اجتماعی
 
 این بحث را با علاقه دیرینه انسان به فهم رفتار دیگران - شیوه ای که در آن اشخاص عامی به دنبال دستیابی به این شناخت بوده اند - آغاز کردیم. ما به همان نتیجه رسیدیم اما از یک دیدگاه متفاوت. مدتهاست روان شناسان اجتماعی علاقه مند به یافتن این موضوع هستند که چگونه افراد غیرروان شناس با تشخیص مقاصد، انگیزه ها، تمایلات و تنفرات درونی و سایر ویژگیهای مهم دیگران در صدد کسب اطلاعات از آن بر می آیند. روان شناسان اجتماعی این گونه کارها را ادراک فرد(125) نام نهاده اند، و می توان پذیرفت که حداقل برخی از اعمالی که روان شناسان بالینی در خلال مصاحبه و درمان انجام می دهند، در همین راستا قرار دارد. احتمالاً درمانگران پیش از روان شناس شدن نوعی درک عامیانه از دیگران داشته اند و این الگوی ابتدایی از درک بدون تغییر چندانی به فعالیت خود ادامه داده است.
 جای تعجب نیست که اولین عامل تعیین کننده چگونگی درک دیگران از ما، ظاهر فیزیکی ماست. تعداد بسیار زیادی از مطالعات پژوهشی به این نتیجه رسیده اند که ادراک ما از دیگران تحت تأثیر جذابیت ظاهری، تر و تمیز بودن لباس و وضع آرایش به اضافه چند ویژگی آشکار جانبی مثل عینک داشتن، قرار دارد. دیون(126)، برشید(127) و والستر(128) (1972) در مطالعه خود به این نتیجه دست یافتند که در نظر مردم افراد جذابتر به عنوان افرادی حساستر، جالبتر، اجتماعی تر، مهیج تر و مهربانتر از افراد غیرجذاب نگریسته می شوند.
 ادراکی که از دیگران در ذهن شکل می گیرد، نه تنها از عناصر گوناگون ثابت یا ساختاری ظاهری تأثیر می پذیرند، بلکه برخی عناصر جنبشی یا سیال مختلف نیز در آن مؤثر است، مانند ژستها و حرکات بدنی، تماس بدنی، مجاورت، جهت گیری بدن، طرز ایستادن، نگاه کردن یا زُل زدن و عناصر غیرکلامی گفتار، که همگی مورد مطالعه قرار گرفته اند (آرجیل(129)، 1972). مجموعه این نکات برای شکل گیری قضاوت درباره بعضی ویژگیهای شخصیتی از قبیل جذاب بودن یا دوست داشتنی بودن، حالتهای عاطفی نظیر افسردگی یا اضطراب و نقش و شأن (130) افراد به کار گرفته می شوند. قضاوتها تا حدود زیادی تکیه بر قواعد نمایشگری (131) یا اجتماعی افراد دارند که موجب رفتارهای متناسب با موقعیتهای گوناگون می شود (گافمن، 1959).
 یک یافته مهم از تحقیق درباره آگاهی فرد این است که ما همزمان با جمع آوری اطلاعات از دیگران به منظور شکل دادن تصور خود از آنها، بر صفات محوری تکیه می کنیم. به این معنی که مجموعه خاصی از اطلاعات درباره فرد نسبت به یک مجموعه دیگر اهمیت بیشتری پیدا می کند و ما به طور طبیعی در سازماندهی ادراک خود، این گونه اطلاعات را محوری تر به حساب می آوریم. آزمایشهای بنیادی اش (1946) نشان دادند که بُعد سردی- گرمی یک صفت محوری است. برای مثال، وقتی برای توصیف فردی که باید درباره اش قضاوت صورت می گرفت از صفت گرم استفاده شد، 90 درصد از آزمودنیها فرد مورد نظر را سخاوتمند توصیف کردند، و بیش از 75 درصد در مورد وی واژه شوخ طبع(132) را به کار بردند، در صورتی که وقتی ساختارهای دیگر از قبیل مؤدب یا رُک بودن درباره او به کار می رفت، چنین تأثیر هاله ای نیرومند در مورد فرد مورد نظر ایجاد نمی کرد. اش از این آزمایشها نتیجه گرفت که فقط توصیف کننده ها یا بعضی از صفات، محوری هستند. کار اش که با پژوهشهای بعدی، با ظرافت انجام شد و مورد حمایت قرار گرفت، در کمک به فهم این موضوع که چگونه حتی با کمترین اطلاعات، اغلب یک برداشت نسبتاً واضح از فرد دیگر در ذهن خود می پرورانیم، بسیار مفید است.
 البته یک سؤال اساسی درباره میزان دقت چنین برداشتهایی مطرح است. برای این سؤال پاسخ روشنی وجود ندارد. با این حال، شواهدی در دست است (نورمن(133) و گلدبرگ، 1966؛ پاسینی(134) و نورمن، 1966) که صفات محوری یا ابعاد شخصیت حداقل تا حدودی تابع شیوه ای است که در آن مشاهده کنندگان به جای در نظر گرفتن ویژگیهای واقعی که در فرد دیده اند، گرایش به استفاده از نام صفات دارند. به عبارت دیگر، بخشی از قضاوتهای ما درباره دیگران می تواند تابع ساختار دنیای درونی ما باشد و نه نحوه ای که دیگران واقعاً رفتار می کنند.
 ظاهراً سه نوع صفت محوری وجود دارد که ناظران قضاوتهای خود را درباره دیگران سازمان می دهند، این صفات محوری عبارت اند از: صفت ارزشیابی (135) که طی آن قضاوتها پیرامون بُعد خوب- بد سازمان می یابند؛ توان (136) که در آن ضعیف- قوی یا سخت – نرم به عنوان یک بُعد به کار می رود؛ و فعالیت(137) که در آن بعد فعال- منفعل یا پرانرژی – تنبل وجود دارد (روزنبرگ(138) و سدلاک(139)، 1972). این ابعاد به ویژه در درجه بندی و جداسازی مستقیم صفات آشکار می شوند، یعنی، هنگامی که از قضاوت کنندگان خواسته می شود تا از میان فهرستی از ویژگیهای توصیف کننده، ویژگیهایی را که به بهترین نحو توصیف کننده فرد مورد نظر هستند، انتخاب کنند. بین این سه بعد و ابعادی که توسط آزگود(140) درباره افتراق معنایی(141) معرفی شده بود، همخوانی آشکاری وجود دارد (آزگود، ساسی(142) و تانن باوم(143)، 1957).
 یکی از دلایل مهمی که مردم دیگران را مورد مشاهده قرار می دهند این است که می خواهند از مقاصد و انگیزه های آنان آگاه شوند (هیدر(144)، 1958). این آگاهی رفتار دیگران را قابل فهم و قابل پیش بینی می سازد. برای این فرایند دو الگوی اساسی فرض شده است: ادراک بی واسطه(145) و ادراک وابسته(146) به قیاس [ادراک مقایسه ای]. روان شناسان مکتب پدیدارشناسی و مکتب گشتالت چنین مطرح کرده اند که ادراک مستقیم شخص یک جریان بی واسطه، آنی، سازمان یافته و صریح است، که بیشتر بر اساس امور ذاتی مکانیزم انسان استوار است تا یادگیری (آلپورت 1937، 1961). از سوی دیگر، دیدگاههای قیاسی [استنتاجی] (ساربین(147)، تفت(148) و بیلی(149)، 1960)، فرض بر این دارند که قضاوتهای ما درباره دیگران از نشانه هایی که در فرد وجود دارد شکل گرفته و بر اساس آموخته های اصول کلی رفتار انسان قوام یافته است. روش قیاسی بیشتر شبیه قیاس منطقی است که در آن ویژگیهای مهم شخص در اصطلاحات ساختهای کلی(150) یا بدیهیات مورد قضاوت قرار می گیرند.
 به قیاس منطقی زیر توجه کنید:
 کسانی که عینک به چشم دارند، افراد باهوشی هستند.
 این شخص عینک به چشم دارد.
 پس این شخص باهوش است.
 قضیه کبری (کسانی که عینک به چشم دارند، افراد باهوشی هستند) همان بخشی است که تمام جریان قیاس منطقی به آن بستگی دارد و یک ساختار کلی است که از (الف) تجربه گذشته، (ب) باورهای سازمان یافته که تحت تأثیر یک نظریه شخصیتی هستند، (ج) یک مقایسه یا (د) پذیرش انفعالی یک ساختار فرضی از دیگران تشکیل شده است. این ساختارهای کلی بخشی از آن چیزی است که مشاهده کننده را وادار به پذیرش شخصی می سازد و در نظر مشاهده کننده زیبا می آیند. مفید بودن چنین ساختارهایی بستگی به واقعی بودن یا اعتبار پیش بینی کنندگی آنها دارد.
یک مجموعه کلی از ساختارها که رفتارهای قالبی(151) نام گرفته اند (لیپمن(152)، 1992)، اعتقادات گسترده ای هستند درباره خصوصیات افراد وابسته به گروههای خاص مشخص (از نظر نژادی، قومی، ملی- اجتماعی، جنسی یا سنی) یا کسانی که خصوصیت فیزیکی برجسته ای دارند (قد، وزن، رنگ مو، ویژگیهای چهره، معلولیت یا بدشکلی بدن). بسیاری از رفتارهای قالبی بعضی واقعیات را شامل می شوند، اما این واقعیات در زبان توصیف کنندگان به طور گسترده ای تحریف یا اغراق شده اند. مهمتر اینکه احتمال این خطر بسیار است که مردم تمایل به استفاده از رفتارهای قالبی را به روش خیلی خاص نشان دهند؛ مثلاً، فرض کنند که همه اعضای یک گروه مشخص رفتارهای دقیقاً مشابهی دارند. با وجود این، رفتارهای قالبی در شکل گیری برداشت ما از دیگران منبع بسیار مهمی به شمار می روند.
 قضیه صغری (این شخصی عینک به چشم دارد) شامل جایگزینی شخص در طبقه خاصی از قضیه کبری است. این فرایند عبارت است از امتحان کردن نکات فراوانی که به نظر شخص رسیده است. در صورتی که نشانه ها به طور آشکار حاکی از تعلق فرد به طبقه خاصی باشند، نتیجه گیری بر مبنای نوع عضویت او انجام می شود. هاتاوی(153) (1965) نشان داد که تنها تعداد خاصی از نشانه ها (مثل جنس، سن، هوش) می توانند مبنای معتبری برای تعیین عضویت گروهی باشند، و دقیق نبودن پیش بینی های ما درباره دیگران، بیشتر ناشی از به کارگیری نشانه هایی است که به اندازه کافی اعتبار ندارند. به طور خلاصه، باید گفت گرچه الگوی قیاس ارایه شده توسط ساربین و همکارانش به طور کامل همه موارد آگاهی فردی را بیان نمی کند، لیکن به نظر می رسد برای فهم موارد بسیار زیادی از آنها مفید باشد.
 اخیراً روان شناسان اجتماعی اکثر تحقیقات خود را بر فرایند اسناد متمرکز کرده اند؛ بدین معنی که چگونه مردم به ارزیابی و سنجش مقاصد و انگیزه های دیگران گرایش پیدا می کنند. وقتی ما رفتاری را در دیگران مشاهده می کنیم، معتقدیم که شخص این رفتار را از روی اراده انجام داده و یا به این باور می رسیم که این رفتار به علت شرایط محیطی از وی سر زده است. برای مثال، در مورد یک فرد موفق چنین تصور می کنیم که علت موفقیت او تلاش فراوان وی بوده، یا عقیده داریم سادگی کار مورد نظر وی باعث موفقیت وی شده است. به همین منوال، در مورد شکست هم علت شکست یا به عدم تلاش کافی و یا عدم توانایی انجام یک کار بسیار دشوار نسبت داده می شود.
 دانستن این موضوع مهم است که مردم وقتی در انتخاب رفتار آزاد هستند، بیشتر امکان دارد که مسئولیت رفتار خود را به عهده بگیرند، اما در رفتارهای تحمیل شده خود را مسئول نمی دانند. بسیاری از قضاوتهای ما درباره خصوصیات اخلاقی دیگران به این موضوع بستگی دارد که انگیزه یا مسئولیت را چگونه به آنها نسبت می دهیم. آیا خیانت برخی از اسیران جنگی (نسبت به میهن خود) از روی خواست و اراده شخصی بوده است یا به دلیل فشارهای اجتناب ناپذیر و درهم شکننده دشمن؟ آیا پتی هرست(154) به طور داوطلبانه با دستگیرکنندگان سارقان بانک همکاری کرده یا در واقع، تحت تأثیر رفتار فوق العاده خشن آنها مجبور به این کار شده است؟
 بر اساس یافته هایی که از مجموعه های تحقیقات حاضر به دست آمده است، پاسخ به این گونه سؤالها برای شخص رفتارکننده و شخص ناظر متفاوت است. این موضوع را جونز(155) و نیسبت(156) (1971) این گونه خلاصه کرده اند: "در فرد رفتارکننده نوعی گرایش شدید برای نسبت دادن اعمال خود به شرایط محیطی وجود دارد، در حالی که ناظران گرایش دارند همان رفتار را به استعدادهای شخصی غیرقابل تغییر نسبت دهند." به عبارت دیگر ما تمایل داریم اعمال خود را تحت کنترل محیط بدانیم، نه استعدادها یا نیازهای درونی مان؛ در صورتی که معتقدیم همین رفتار در دیگران به دلیل تمایل و اراده شخصی آنهاست و نه تأثیر محیط. از این رو، ممکن است بی محبتی خود نسبت به دیگران را به عنوان محبت نهفته (قلبی) خود نسبت به آنها به حساب آوریم، اما به احتمال خیلی زیاد همین رفتار را در دیگران به عنوان دلیلی بر بی عاطفگی و لاابالیگری آنها تلقی می کنیم. "من قربانی محیط هستم، اما او ذاتاً شخص پلیدی است".
شاید ساده ترین شیوه تفسیر این یافته مهم این باشد که ما درباره نیازهای درونی، تاریخچه زندگی، و تجربه محیط اطراف خویش به اطلاعات خیلی بیشتری دسترسی داریم، در حالی که درباره دیگران اطلاعات زیادی نداریم. همچنین کتابخانه بزرگی از اطلاعات درباره واکنشهای خود در موقعیتهای مشابه و غیرمشابه گذشته داریم، در حالی که رفتار دیگران را باید بر مبنای هنجارها یا الگوهای استاندارد تعبیر و تفسیر کنیم. این گرایشها با هم ترکیب می شوند تا یک نظریه به صورت مجموعه ای از ویژگیهای شخصیتی درباره سایر مردم به وجود آورند، حتی وقتی ما خودمان را به عنوان مجموعه ای از ارزشهای اساسی و تدابیری که تحت شرایط خاص موجب بروز رفتار می شوند می نگریم، همین فرایند اتفاق می افتد. بعضی از روان شناسان مثل میشل (1968) معتقدند در صورتی که سنجش دیگران تنها بر اساس خصیصه های برجسته آنان باشد، این آگاهی از خود می تواند به طور بالقوه روش دقیقتری برای آگاهی از سایر اشخاص را فراهم کند، مفروضات این دیدگاه به نظر می رسد نسبتاً واضح باشند. ما گرایش داریم رفتار خودمان را به عوامل بیرونی نسبت دهیم و رفتار دیگران را به عوامل درونی.
 نظریه اسناد تا حدود زیادی مربوط به مسایل کاربردی ارزیابی شخصیت است (برهم(157)، 1976). روان شناسان درباره مراجعان خود اسنادهای بسیاری شکل می دهند؛ در واقع، فعالیت درمانی بیشتر به خاطر دستیابی به اهداف مهم یا انگیزه های مراجعان است. همان گونه که شاور (158) (1975) گفته است، در درمان اصولاً "بینش" مراجع را می توان به عنوان یک اسناد صحیح از علت و معلول فرض کرد (یا حداقل همان بینشی که با نظر روان شناسان هماهنگ است) و در اصل بیشتر فعالیتهای درمانی ما روی مراجعان با هدف تغییر نظامهای اسنادی آنها صورت می گیرند. والینز و نیسبت (1971) در تحلیلهای خود این عقیده را مطرح کردند که مراجعان غالباً اسنادهایی از نابهنجاری یا بی کفایتی درباره خود شکل می دهند که پیامدهای منفی فراوانی به دنبال دارد. این اسنادها بدون اینکه با دیگران در میان گذاشته شوند گسترش یافته اند، زیرا تصور فرد این بوده است که این رفتار بد و شرم آور است یا فکر کرده است که دیگران چنین تجربه های مشابهی نداشته اند. این اسناد علت و معلولی غلط که "من از لحاظ عاطفی آسیب دیده ام" یا " من بیمارم" با ایجاد یک فاصله دو جانبه بیشتر بین فرد و دوستان وی مشکل را بیشتر می کند.
 به طور خلاصه، نظریه اسناد که در آغاز پیدایش خود به صورت یک نظریه روان شناسی معمولی مطرح شد، اینک برای فرایند ارزیابی شخصیت به معنای وسیع استدلالهای مهمی را در بر دارد. به ویژه، ضرورت دارد که ما از نسبت دادن رفتار دیگران به ویژگیهای درونی و زیربنایی آنها آگاه باشیم؛ البته بدون در نظر گرفتن این موضوع که چگونه این اسنادها می توانند تابعی از یک گرایش فراگیر به عمومیت بخشی این علت باشند که ارتباط ناچیزی با شخص هدف داشته و در مقابل، در خصوص کل افراد مصداق بیشتری دارند.
 
خلاصه
 
 تعدادی از روشهای ارزیابی، از قبیل جمجمه شناسی، طالع بینی و کف بینی بسیاری از افراد غیرمتخصص را به خود جذب کرده است، اما از نظر متخصصان ارزیابی شخصیت این گونه روشها اعتبار لازم را برای جدی گرفتن نداشته اند. با توجه به سابقه ابزارهای ارزیابی حرفه ای شناخته شده، دو گرایش تاریخی در گسترش آنها را می توان دید. گرایش اول را در یک علاقه دیرینه به اندازه گیری تفاوتهای فردی می توان جستجو کرد، و مهمترین نتایج آن به وجود آمدن پرسشنامه های کاغذ- مدادی معاصر است؛ یعنی، آن دسته از آزمونهای شخصیت که بر مبنای خود گزارش دهی تهیه شده اند. گرایش دوم ریشه در نیاز به فهم بالینی رفتار نابهنجار داشته است، و به نظر می رسد که منجر به رشد و پیشرفت روشهای آزمون فرافکن شده است.
 از مدتها پیش بین طرفداران روشهای فرافکن و روان شناسان علاقه مند به ارزیابی روشهای روان سنجی اختلاف وجود داشته است. ممکن است بین این دو رویکرد مخصوصاً در تاریخچه گسترش آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد، اما تأکید بیش از حد بر تفاوتهای احتمالی خاصی بوده است که برای رشد علم ارزیابی شخصیت زیان آور بوده اند.
 چند عامل دیگر تأثیر مهمی بر روند ارزیابی شخصیت داشته اند. در بین روان شناسی حرفه ای و صنعتی، روشهایی از قبیل برگه سفید علاقه شغلی استرانگ (که اکنون پرسشنامه استرانگ نامیده می شود) به منظور راهنمای مشاغل و انتخاب شغل گسترش یافته اند. همچنین به منظور ارزیابی انگیزشی و متغیرهای شخصیتی در دامنه طبیعی و اطلاعات زندگی نامه ای و نمونه های رفتاری چندین پرسشنامه دیگر با هدف سنجش تهیه و به کار گرفته شد. این روشها در مرکز روشهای ارزیابی، که در جنگ جهانی دوم برای انتخاب عوامل هوشی به طور گسترده ای مورد استفاده قرار گرفتند جمع آوری شدند، مانند روش انتخاب در گزینش مدیران سطح متوسط در تجارت و صنعت.
 عامل دیگر در پیشرفت ارزیابی شخصیت رفتارگرایی جدید بوده است، که تأکید آن بر مطالعه کل شرایط اجتماعی بوده است، زیرا کل شرایط اجتماعی را برای برانگیختن یک رفتار خاص ضروری می دانست. این دیدگاه در مقابل یک رویکرد سنتی تر قرار داشت که دلایل ایجاد رفتار را در درون فرد می پنداشت. علاقه جدید به روان شناسی صفات و مطالعه عوامل ژنتیک رفتار مؤثر در رشد شخصیت نیز به شکل گیری ارزیابی شخصیت معاصر کمک کرده است. عامل دیگر، رشته روان شناسی اجتماعی بوده است، به ویژه در زمینه آگاهی فرد؛ یعنی، اشاره به مطالعه رفتاری که فرد از طریق آن دیگران را ادراک می کند. رفتاری که برای قضاوت درباره دیگران شکل می گیرد دارای سه بُعد است: (الف) ارزیابی، (ب) توان، و (ج) فعالیت. نوعی چهارچوب جدید برای مطالعه اینکه چگونه مردم مقاصد و انگیزه های دیگران را ارزیابی می کنند، نظریه اسناد است. پژوهشهای انجام شده در این زمینه نشان می دهد که ما تمایل داریم رفتار خود را تحت کنترل محیط بدانیم، اما رفتارهای دیگران را به استعدادها و آمادگیهای شخصی آنان نسبت می دهیم.

پی نوشت:
 
 
63- Strong
 64- Mc Clelland
 65- Atkinson
 66- Clark
 67- Lowell
 68- Edwards Personal Preference Scheclude
 69- Gough
 70- Fundamental Interpersonal Relations Orientations
 71- Schutz
 72- Jackson
 73- exectutive profiles survey
 74- Lang & Krug
 75- Hogan
 76- biographical data sheet
 77- England
 78- Phillips
 79- base expectancy tables
 80- Burgess
 81- Briggs
 82- Hartshorne & May
 83- Honesty & deceit
 84- Assessment Center Procedure
 85- Office of Strategic Services
86- Taft
 87- Kelly & Fiske
 88- Goldberg
 89- Holt
 90- Luborsky
 91- Bray
 92- Thornton
 93- Byham
 94- Mischel
 95- Lang
 96- Lazovik
 97- Thoresen
 98- Mahoney
 99- faculty psychology
 100- character
 101- temperament
 102- five factor model
 103- Digman
 104- Goldberg
 105- Wiggins
 106- Pincus
 107- Costa
 108- Widiger
 109- circular
 110- width
 111- Hampson
 112- McCrae
 113- confirmatory
 114- Cattell
 115- Eysenck
 116- Nichols
 117- Tellegen
 118- Coon
 119- Carey
 120- DeFries
 121- Fulker
 122- temperament
 123- traditionally
 124- Arenberg
 125- person perception
 126- Dion
 127- Berscheid
 128- Walster
 129- Argyle
 130- status
 131- display rules
 132- humorous
 133- Norman
 134- Passini
 135- evaluation
 136- potency
 137- activity
 138- Rosenberg
 139- Sedlak
 140- Osgood
 141- semantic differential
 142- Suci
 143- Tannenbaum
 144- Heider
 145- intuitive
 146- inferential
 147- Sarbin
 148- Taft
 149- Bailey
 150- general constructs
 151- stereotype
 152- Lippmann
 153- Hathaway
 154- Patty Hearst
 155- Jones
 156- Nisbett
 157- Brehm
 158- Shaver